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STRAINING E STRESS DA LAVORO

Premesse

E’ oramai noto che nell’ambito lavorativo, il dipendente sia esposto, nelle relazioni quotidiane con il datore di lavoro o con i collegi a forti situazioni di conflittualità o di disagio che, nei casi più gravi, possono sfociare in vere e proprie forme di discriminazione, emarginazione e pressioni ingiustificate, idonee, talvolta, a pregiudicare la salute psico-fisica della persona.

Attraverso l’intervento della ricerca scientifica, la giurisprudenza, negli ultimi anni, a causa del proliferarsi di detti fenomeni, ha tentato di introdurre, a fianco del più risalente fenomeno del mobbing, la fattispecie dello straining, inizialmente conosciuta come mobbing attenuato da demansionamento illegittimo, fino a ricomprendere, oggi, i fenomeni di stress lavorativo.

I danni da demansionamento

I primi approdi della giurisprudenza in direzione dello straining si sono formati in merito al danno conseguente a un ingiusto demansionamento, causa di forte stress in capo del lavoratore. La giurisprudenza delinea lo straining in quella particolare situazione in cui con un’unica azione – il demansionamento, per l’appunto – produttiva di effetti duraturi nel tempo il lavoratore accusa un danno alla propria salute (Cass. 10.07.2018 n. 18164, Cass. 04.06.2019 n. 15159).

Lo straining viene, dunque, a definirsi come una situazione che, al pari del mobbing, nasce da atti idonei a ledere la salute psico-fisica del lavoratore, ma se ne differenzia dall’assenza di continuità delle azioni: si parla, infatti, di mobbing attenuato in cui è sufficiente anche una sola condotta purché ritenuta idonea a causare stress psicofisico al dipendente-vittima.

La norma che costituisce il presupposto per il riconoscimento della responsabilità datoriale per straining è l’art. 2087 c.c. che sancisce l’obbligo del datore di lavoro di salvaguardare la salute fisica e morale del lavoratore, incorrendo in responsabilità contrattuale laddove causi od ometta di impedire condotte lesive per la salute del proprio dipendente. Sarà, dunque, il datore di lavoro che, per sollevarsi da ogni responsabilità, dovrà provare di avere adottato tutte le misure inidonee a prevenire la situazione lesiva.

Straining: le condizioni lavorative stressogene

Più di recente, la giurisprudenza, nell’operare un’interpretazione estensiva dell’art. 2087c.c., ha inteso ampliare il raggio di azione del mobbing attenuato adottando una linea di confine con il mobbing puro molto sottile, riconoscendo preminenza al bene giuridico della salute del lavoratore.

Ad avviso della Corte di Cassazione – Ord. n. 29101/2023 – infatti, al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta in questa materia è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento (la sua integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica).

La reiterazione, l’intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma è chiaro che nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza.

E’ noto l’orientamento costante di codesta Suprema Corte (sent. n. 18164/2018, n. 3977/2018 n. 7844/2018, n. 12164/2018, n. 12437/2018, n. 4222/2016), secondo cui lo straining rappresenti una forma attenuata di mobbing perché priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all’art. 2087 c.c., sicché se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta (Cass. 29 marzo 2018 n. 7844, Cass. 10 luglio 2018 n. 18164, Cass. 23 maggio 2022 n. 16580, Cass. 11 novembre 2022 n. 33428).

La Corte assegna, dunque, valore dirimente al rilievo dell’ambiente lavorativo stressogeno, ponendo l’accento su quelle condotte datoriali intese come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell’art. 2087 c.c. (Nello stesso senso Cass. nn. 33639/2022, 33428/2022, 31514/2022).

Distinzione tra mobbing e straining

Fermo restando il valore primario che la giurisprudenza riconosce alla salute del lavoratore, tuttavia, all’atto pratico al fine di distinguere in concreto le condotte con cui il datore di lavoro viola l’art. 2087 c.c. e cioè l’obbligo legale di salvaguardare, nell’organizzazione aziendale, la salute dei propri dipendenti, la Suprema Corte, richiamando una sua precedente pronuncia (Cass. n. 15580/2022) ha precisato che:

  • sussiste il mobbing laddove ricorrano sia l’elemento oggettivo rappresentato dalla pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona all’interno del luogo di lavoro, sia quello soggettivo costituito dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima” (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684);
  • ricorre lo straining quando, invece, vi siano comportamenti stressogeni attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n. 7844), nonché nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291).

Viceversa, non risulta ravvisabile una responsabilità datoriale allorquando il pregiudizio sofferto derivi dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsivoglia consistenza e gravità (Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972).

In conclusione, il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087 c.c., è tenuto a mantenere un ambiente lavorativo sereno, pacifico e non disagevole, astenendosi dall’adottare iniziative o condizioni lavorative stressogene idonee a ledere i diritti fondamentali del dipendente. Pur non ravvisando l’intento persecutorio, dunque, il giudice sarà tenuto ad accertare se dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, o ancora altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza del più tenue danno da straining (Cass. Ord., 11 Novembre 2022 n. 33428).

Danni risarcibili

Astrattamente, i danni da straining sono identificabili sia nella forma patrimoniale che non patrimoniale.

Nel primo ambito vi rientrano le spese mediche sostenute dal lavoratore per far fronte allo stress e ai disagi conseguiti alle condotte vessatorie o nel caso di demansionamento nel risarcimento dei danni conseguiti all’effettivo impoverimento della capacità professionale acquisita ovvero nella mancata acquisizione di una maggior capacità, nonché nella perdita di chances, intese quali ulteriori possibilità di guadagno (Cass., S.U., 24 marzo 2006 n. 6572).

Nel secondo ambito, invece, vi rientrano le lesione dei diritti della persona costituzionalmente garantiti, come il danno alla salute nella forma del danno biologico (art. 32 Cost.), a cui è possibile aggiungere altre voci di danno risarcibili derivanti perlopiù dalla lesione della dignità personale del lavoratore ( art. 2 Cost) quali l’onore, l’immagine e la reputazione del dipendente, oltre che quella a carattere esistenziale e morale per la sofferenza patita.

Onere della prova

Seguendo la natura contrattuale dell’obbligo di salvaguardia della salute del lavoratore, l’onere della prova così si ripartisce:

  • il lavoratore sarà chiamato a provare – anche attraverso presunzioni – l’esistenza del danno, la nocività dell’ambiente e il nesso di causalità tra questi due elementi.
  • il datore di lavoro dovrà fornire la prova liberatoria ossia che i fatti dedotti non costituiscono violazioni dell’obbligo di sicurezza e, dunque, di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno.

Dunque, l’impianto probatorio così ripartito evidenzia come l’accertamento del danno da straining si atteggi in forma più lieve, non dovendo il lavoratore provare il più gravoso intento persecutorio (elemento soggettivo), applicabile di contro al mobbing puro.