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MOBBING: caratteristiche e onere della prova

Il mobbing sussiste quando il lavoratore subisce una pluralità di maltrattamenti legati tutti da un intento persecutorio. Il mobbing è escluso qualora la condotta lesiva sia occasionale o attuata senza volontà lesiva.

Le caratteristiche del mobbing

Il mobbing costituisce un fenomeno oggi largamente diffuso all’interno delle mura aziendali. Esso può paragonarsi al maltrattamenti in famiglia, dove la vittima subisce, in modo reiterato e continuativo, una serie di condotte vessatorie, con la differenza che i protagonisti sono il lavoratore (o, delle volte, il superiore o il datore di lavoro) e un collega o superiore gerarchico.

Nel mobbing 3 sono gli elementi principali: la pluralità di condotte, l’intento vessatorio e il danno alla salute.

1. La condotta richiede una serie di atti vessatori, persecutori o, comunque, ostili eseguiti in modo sistematico e reiterato nel tempo ai danni di un dipendente da parte del datore di lavoro o superiore gerarchico (mobbing verticale) o da parte di uno o più colleghi (mobbing orizzontale).

La pluralità di condotte è, dunque, il primo elemento distintivo del mobbing. Ai fini dell’accertamento dell’elemento oggettivo, tuttavia, non è necessario che le singole condotte siano di per sé illecite, ossia penalmente rilevanti, potendo anche configurarsi il mobbing in presenza di condotte, individualmente considerate come lecite, come ad esempio il cambio di mansioni, di turni, il rifiuto alla concessione di ferie nei periodi richiesti dal lavoratore, ecc.

2. Qui assume rilievo il secondo elemento distintivo del mobbing, ossia l’intento persecutorio, ossia la chiara volontà del mobber di vessare, maltrattare, intimidire o emarginare la vittima. Secondo recente giurisprudenza, è l’intento vessatorio che occorre affinché vi sia mobbing e cioè l’esistenza di una volontà comune che vada a unificare tutti i singoli atti leciti o illeciti commessi in danno del lavoratore (Cass. Sez. Lav. n. 3822 del 12 febbraio 2024).

3. Il danno da mobbing è il terzo elemento costitutivo che deve porsi un rapporto di causa-effetto con le condotte sistematiche subite. Il danno rilevante è quello che incide sulla dignità, la professionalità e, in generale, sull’integrità fisica e psichica del lavoratore (danno alla salute), in modo più o meno intenso a seconda della personalità della vittima.

Onere della prova

Il lavoratore che lamenta di subire mobbing è tenuto a provare tutti gli elementi costitutivi del maltrattamento sul luogo di lavoro. Deve, cioè, provare le condotte vessatorie seriali, l’intento persecutorio e il danno subito dalle condotte medesime.

L’onere della prova chiede mezzi di prova differenti a seconda dell’elemento costitutivo da dimostrare.

Per la condotta e l’intento vessatorio, il lavoratore può servirsi di testimoni, come ad esempio colleghi o altri soggetti (come, ad esempio, i clienti) purché abbiano assistito direttamente ai maltrattamenti. Ai fini della prova del mobbing, la prova testimoniale utile è quella del soggetto che abbia assistito a tutti gli episodi vessatori e non ad alcuni di essi, non potendosi provare, diversamente, la continuazione delle condotte lesive.

Anche per il danno la testimonianza può essere utile. Si pensi, ad esempio, al coniuge, ai figli o agli altri parenti che possano dichiarare le sofferenze morali o le perturbazioni psichiche manifestate in famiglia dal lavoratore mobbizzato, consentendogli di domandare il risarcimento per il danno esistenziale o da vita familiare rovinata.

Non è testimone il collega a cui il lavoratore mobbizzato abbia confidato le vessazioni, non avendo assistito direttamente e non potendo, pertanto, rappresentarli come fatti di cui sia sicuro essere realmente avvenuti.

Allo stesso modo, non può testimoniare il collega che subisca le stesse condotte persecutorie. Il codice di procedura civile, infatti, impone il divieto di testimoniare a quanti abbiano un interesse che potrebbe legittimare la loro partecipazione al giudizio. Ciò, tuttavia, non esclude che il giudice possa sentire il collega parimenti mobbizzato in sede di interrogatorio libero.

Il problema è che spesso i colleghi non sono disposti a testimoniare per il timore di subire ritorsioni da parte del datore di lavoro o dei colleghi colpevoli. A tal fine, soccorrono altri mezzi di prova, come:

  • i documenti, ossia l’email, le lettere, i provvedimenti disciplinari, i messaggi su WhatsApp o gli sms;
  • le registrazioni video, audio o telefoniche delle conversazioni in cui avvengono le vessazioni che possono essere utilizzate nel processo senza pregiudizio per la privacy dei protagonisti a condizione che siano esclusivamente volte alla tutela di un diritto leso e che non vengano rese pubbliche mediante divulgazione o pubblicazione sui social network (il rischio è quello della dichiarazione di inammissibilità della prova).

Per la prova del danno e del nesso causale, il lavoratore deve ricorrere alla perizia medico-legale che attesti la sofferenza e il danno patito, nonché il rapporto di causa-effetto tra il pregiudizio alla salute e le condotte subite.

E’ importante che il dipendente che manifesti sintomi legati ai maltrattamenti subiti tra le mura aziendali avvii un percorso clinico sin da subito, di modo tale da poter affrontare il problema facendosi seguire da un medico specialista, come uno psicologo o uno psichiatra e, al contempo, consenta a quest’ultimo di relazionare il malessere della persona in cura attestando le varie tappe del percorso clinico e i sintomi sin dall’inizio della loro manifestazione.

Occorre precisare che la perizia medico-legale è necessaria, ma da sola non sufficiente a provare il mobbing. Infatti, la prova del danno, se non accompagnata dalla prova del fatto ingiusto che lo ha causato esclude in radice qualsiasi pronuncia favorevole. L’azienda convenuta, infatti, contesterebbe l’assenza della prova del fatto lamentato dal lavoratore, escludendo la propria responsabilità per il danno certificato dal dipendente.

Tuttavia, bisogna distinguere il caso in cui il lavoratore non riesca a provare il fatto subito o il danno (quadro probatorio insufficiente) da quello in cui non riesca a dimostrare la continuità delle vessazioni o l’intento persecutorio. In quest’ultimo caso, il giudice può riqualificare la domanda come risarcimento per un illecito meno grave ma ugualmente lesivo della dignità e della salute del dipendente: lo straining.

Lo straining

Lo straining costituisce una forma attenuata di mobbing che si caratterizza per la mancanza della continuità nelle vessazioni. In particolare, si verifica quando il lavoratore è soggetto a comportamenti, anche se non frequenti e isolati, che gli creino stress e sofferenza psico-fisica. Ai fini dello straining, inoltre, non è richiesta la prova dell’elemento soggettivo, ossia dell’intento vessatorio ai danni del lavoratore.

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 19 ottobre 2023 n. 29101, ha stabilito che anche gli episodi isolati di comportamenti che creano stress, tensione e ripercussioni fisiche o mentali sul lavoratore devono essere considerati illeciti ai sensi dell’art. 2087 c.c. Quest’ultima norma, infatti, rappresenta il presupposto giuridico in base al quale il datore di lavoro è ritenuto responsabile per gli atti lesivi della salute fisica e mentale del proprio dipendente, avendo l’obbligo di adottare tutte le misure idonee a tutelare il proprio lavoratore sotto il profilo delle condizioni di lavoro.

Il datore di lavoro, dunque, è tenuto al risarcimento del danno da straining anche se la domanda di risarcimento è limitato a contestare il solo mobbing e il lavoratore non sia riuscito a dimostrarne tutti i requisiti.