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LA TUTELA LEGALE DELLE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

Il decreto legislativo n. 81 del 2015, all’art. 1, stabilisce, quale principio generale, che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Tuttavia, subito dopo, all’art. 2, ha previsto la possibilità di stipulare contratti di lavoro volti alla costituzione di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, estendendo, a talune condizioni, l’applicazione della disciplina dei contratti di lavoro subordinato.

In particolare, è stabilita l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato per i rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro:

  • prevalentemente personali,
  • continuative
  • le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (c.d. etero-organizzazione).

I tre requisiti devono tutti sussistere perché si possa applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

La personalità

Il decreto del 2015 utilizza l’espressione prevalentemente personali, richiamandosi al rapporto di collaborazione indicato all’articolo 409 del codice di procedura civile che individua tutti i tipi di rapporti per le cui controversie si applica il rito del lavoro.

Il requisito in parola, ad avviso alla giurisprudenza, sussiste anche qualora le prestazioni siano svolte mediante l’ausilio di altri soggetti, non escludendosi, infatti, la prevalenza personale qualora sia prevista una clausola contrattuale di sostituzione che abilita il prestatore a farsi sostituire occasionalmente da un terzo nell’esecuzione della propria prestazione.

Al pari, il requisito sussiste anche nel caso in cui le prestazioni vengano rese mediante l’utilizzo di strumentazione o mezzi nella disponibilità del collaboratore.

La continiutà

La prestazione può definirsi continuativa quando, per essere utile per il committente, si ripeta in un determinato apprezzabile arco temporale.

Tale caratteristica richiede, in sostanza, che la prestazione non sia occasionale e cioè, anche se intervallata, consista in attività ripetute nel tempo al fine di soddisfare i bisogni delle parti.

L’etero-organizzazione

La giurisprudenza di legittimità ha individuato tale requisito nell’imposizione, da parte del committente, delle modalità esecutive della prestazione lavorativa, così determinando una sorta di inserimento del collaboratore nell’organizzazione aziendale.

Il decreto legge n. 101 del 2019 ha abrogato il riferimento contenuto nella previgente formulazione dell’art. 2 del decreto n. 81 del 2015 inerente alla necessaria predeterminazione da parte del committente dei tempi e dei luoghi di lavoro.

Il requisito dell’etero organizzazione consente di distinguere la fattispecie di cui all’art. 2 del decreto n. 81 al 2015 da quella prevista dall’art. 409 del codice di procedura civile che, invece, è caratterizzata da un semplice raccordo tra il collaboratore e la struttura organizzativa del committente. In quest’ultima ipotesi, infatti, non si rinviene un’ingerenza del committente nell’individuazione delle modalità esecutive della prestazione, piuttosto un mero coordinamento tra le parti finalizzato a garantire che l’attività al collaboratore, pur restando estranea all’organizzazione aziendale nella quale si inserisce, contribuisca efficacemente alle finalità della stessa.

Ricorre l’ipotesi dell’art. 2 del decreto 81 al 2015, con conseguente applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, quando l’attività del collaboratore è pienamente integrata nell’attività produttiva e/o commerciale del committente e ciò risulti indispensabile per rendere la prestazione lavorativa.

L’applicazione della disciplina legale e contrattuale del rapporto di lavoro subordinato

Con una circolare del 2016 il Ministero del lavoro delle politiche sociali si era espresso ritenendo che legislatore, non avendo specificamente individuato gli istituti del rapporto di lavoro subordinato da estendere alle collaborazioni etero-organizzate, propendesse per l’applicazione di qualsiasi istituto legale e contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orari di lavoro, inquadramento previdenziale, tutela avverso i licenziamenti illegittimi …) proprio del rapporto di lavoro subordinato.

Tale orientamento ha trovato conferma nella sentenza della Corte di Cassazione n. 1663 del 2020 secondo cui l’art. 2 del decreto legislativo 81 al 2015 non individua nelle collaborazioni etero-organizzate una diversa tipologia contrattuale ossia un tertium genus intermedio fra il lavoro autonomo e quello subordinato, piuttosto la volontà legislativa di valorizzare alcuni indici fattuali (quali personalità, continuità ed etero-organizzazione) idonei a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il lavoro subordinato.

In altri termini, l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato costituisce un rimedio dell’ordinamento alla posizione di soggezione del collaboratore che, tuttavia, non interferisce sul tipo contrattuale scelto dalle parti.

Ovviamente, se, da un lato, è vero che deve ritenersi applicabile l’intera disciplina dei rapporti di lavoro subordinato, dall’altro lato, esiste un limite rappresentato delle disposizioni ontologicamente incompatibili con la fattispecie da regolare.

La sussistenza dell’etero-organizzazione, dunque, non determina una riqualificazione del rapporto di lavoro autonomo opera subordinato il lavoro subordinato, tranne ovviamente le ipotesi in cui l’etero-organizzazione sconfinano in una vera e propria etero-direzione.

Ne consegue l’esclusione dell’applicazione delle sanzioni previste per la violazione degli obblighi connessi all’instaurazione del rapporto di lavoro subordinato, quali la comunicazione obbligatoria preventiva e la consegna della dichiarazione di assunzione.

Mentre, per quanto riguarda la tutela retributiva, l’applicazione della disciplina della subordinazione comporta l’applicazione del contratto collettivo di riferimento. Il compenso del collaboratore non potrà essere inferiore alla retribuzione minima prevista dal CCNL di settore, riferita al livello e alla qualifica individuata in ragione delle mansioni svolte e riparametrata in base all’estensione temporale della prestazioni.

Per l’esecuzione della prestazione, fermo restando la tipologia contrattuale che rimane formalmente quella della collaborazione, il committente è tenuto ad osservare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, in relazione ai tempi di lavoro e, in particolare, al limite massimo dell’orario, alle pause e ai riposi.

Ai lavoratori etero-organizzati vanno, inoltre, applicate le tutele connesse alla cessazione del rapporto di lavoro (ad. es. la NASPI), l’indennità di malattia, l’indennità di maternità e gli assegni al nucleo familiare nella misura riconosciuta ai lavoratori subordinati.