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RÜCKTRITT VOM ARBEITSVERTRAG

Al datore di lavoro e al lavoratore è consentito recedere dal contratto prima della scadenza del termine (se il contratto è a tempo determinato) Ö senza preavviso (se il contratto è a tempo indeterminato), qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Si tratta della cosiddetta giusta causa.

Il contratto a tempo determinato instaura un rapporto di lavoro “a tempo”, il cui esaurimento comporta l’estinzione automaticamente del rapporto, senza la necessità di alcuna disdetta delle parti. Il recente intervento del cosiddetto Decreto Dignità, che ha modificato l’art. 19 D.Lgs. 81/2015, ha fissato in 24 Monate la durata massima del contratto, con la possibilità di 4 proroghe solo nei primi 12 Monate libere.

Le cause di estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro subordinato costituisce una relazione giuridica che, al pari di altre, è regolata da un contratto, cioè da un accordo che intercorre tra 2 parti volto a costituire e disciplinare un rapporto giuridico di contenuto patrimoniale.

Da ciò consegue che le modalità di estinzione del rapporto sono similari a quelle previste dalla normativa generale sul contratto. Naturalmente, le cause di estinzione devono rapportarsi con le tutele previste dal diritto del lavoro e con le peculiarità del rapporto che intercorre tra datore e lavoratore.

Le più comuni cause di estinzione del rapporto di lavoro vanno inquadrate:

  1. nella scadenza del termine apposto per iscritto nella lettera di assunzione, nel caso di contratto a tempo determinato;
  2. nella morte del lavoratore. Il rapporto di lavoro, In der Tat, rientra tra rapporti fondati sull’intuitu personae, ossia quei negozi nei quali si ritengono di particolare rilevanza le qualità personali dei soggetti contraenti, talché essi sono intrasmissibili e si estinguono con la morte di una delle parti;
  3. nell’impossibilità sopravvenuta della prestazione o nella causa di forza maggiore. Tali casi possono riguardare, Zum Beispiel, una condanna penale ovvero una sopraggiunta inidoneità fisica al lavoro, sempre che il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni anche diverse e inferiori, compatibili con il suo stato di salute (l’onere della prova ricade sul datore di lavoro) e conducono a un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo;
  4. nell’accordo delle parti volto alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, in applicazione dell’art. 1372 cod. civ. che consente, per l’appunto, lo scioglimento del contratto per mutuo consenso.

Il recesso di una delle parti dal rapporto di lavoro

Diverso dalla risoluzione del rapporto per mutuo consenso, in cui le parti di comune accordo decidono di porre fine anzitempo al rapporto contrattuale esistente tra loro, è il recesso che costituisce un diritto potestativo, ossia il potere che la legge o il contratto attribuisce a una delle parti di sciogliere il vincolo contrattuale unilateralmente e, Also, senza il consenso dell’altra parte.

Il recesso è previsto nel codice civile all’art. 1373, per il quale il diritto può essere esercitato, nei contratti a prestazione continuata (com’è quello di lavoro) anche dopo che il rapporto abbia avuto inizio. La norma consente di identificare il recesso quale modalità di scioglimento unilaterale del rapporto irretroattiva, ossia esclusivamente operante per il futuro. Il recesso, In der Tat, non ha effetto per le prestazioni già eseguite o in corso di esecuzione, talché il lavoratore non sarà tenuto a restituire le retribuzioni già percepite, né potrà rinunciare alla retribuzione per la quale abbia già maturato il diritto alla percezione.

Nell’ambito dei contratti di lavoro subordinati, il recesso assume denominazioni diverse, a seconda della parte da cui proviene. Se a recedere è il datore di lavoro, prende il nome di licenziamento; se è il lavoratore, Von dimissione volontarie.

Il recesso presenta discipline diverse a seconda che riguarda il rapporto di lavoro a tempo indeterminato Ö determinato.

Il recesso nel contratto a tempo indeterminato

La disciplina sul recesso nel rapporto di lavoro “a tempo indeterminato” è contenuta nell’Kunst. 2118 cod. civ.

Tale norma, in ossequio al principio secondo cui nei rapporti di durata a tempo indeterminato il recesso costituisce una causa ordinaria estintiva poiché risponde all’esigenza di evitare la perpetuità del vincolo obbligatorio, attribuisce a entrambe le parti il potere di recesso nel rispetto di un termine di preavviso.

Jedoch, se per il Arbeiter vale la regola della libera recedibilità, salvo il preavviso; per il datore di lavoro il recesso è sottoposto, oltre che al vincolo del preavviso, altresì, alla sussistenza di una causa di giustificazione soggettiva od oggettiva, secondo la normativa speciale a tutela del lavoratore (Kunst. 3 D.Lgs. 23/2015).

Il recesso fondato sulla “giusta causa”

Nel rapporto di lavoro “a tempo” il recesso è unicamente disciplinato dall’Kunst. 2119 cod. civ., il quale esclude, daher, il preavviso nel caso di esercizio della facoltà di scioglimento anzitempo del contratto di lavoro.

La norma menzionata trova applicazione, oltre che nel caso del contratto a tempo determinato, altresì, in quella a tempo indeterminato e pone una disciplina sostanzialmente unitaria, non prevedendo alcuna differenza tra licenziamento e dimissioni.

Al datore di lavoro e al lavoratore è, Also, consentito recedere dal contratto prima della scadenza del termine (se il contratto è a tempo determinato) Ö senza preavviso (se il contratto è a tempo indeterminato), qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Si tratta della cosiddetta giusta causa.

Il recesso per giusta causa implica l’avveramento di un fatto di gravità tale da porre in crisi in modo irreparabile il rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e il lavoratore, determinando la volontà dell’una o dell’altra parte di cessare con effetto immediato il rapporto di lavoro.

Sul versante del licenziamento, sia il giustificato motivo soggettivo (che si configura come una causa di licenziamento determinata dal notevole inadempimento “colposo” del lavoratore alle proprie obbligazioni contrattuali), sia la giusta causa costituiscono espressione di un comportamento idoneo a causare la cessazione del rapporto di lavoro.

Ciò che rileva, invero, è la gravità del fatto nicht conseguenze che ne derivano: nel primo caso (giustificato motivo soggettivo), il recesso non è immediato, essendo previsto, per l’appunto, il termine di preavviso, la cui durata è rimessa alla contrattazione collettiva di categoria; nella giusta causa, Stattdessen, il recesso è immediato senza l’obbligo, Also, del preavviso e senza il diritto del lavoratore all’indennità di mancato preavviso.

L’obbligo del preavviso

Im contratto a tempo indeterminato, la parte che esercita il diritto di recesso (facoltà non ammessa per il contratto a tempo determinato, se non per giusta causa) ha l’obbligo di concedere all’altra parte un preavviso, ossia un differimento temporale della cessazione del rapporto di lavoro.

Tale periodo di tempo ha lo scopo di evitare gli effetti negativi a danno della parte che subisca il recesso a causa dell’improvvisa rottura del rapporto di lavoro e, Also, per il datore, al fine di consentirgli di trovare un nuovo dipendente e per il lavoratore, di trovare una nuova occupazione.

Durante il preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente, con la conseguenza che il lavoratore è tenuto a eseguire la prestazione e il datore di lavoro a pagare la retribuzione. Si dice, In der Tat, Das “il preavviso è lavorato”.

Nel caso in cui non venga concesso il preavviso, al di fuori dell’ipotesi di licenziamento per giusta causa, e nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa, il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso, essendo quest’ultimo un tempo in cui il lavoratore aveva il diritto a proseguire il rapporto e, Also, ad essere retribuito.