Al momento stai visualizzando IL CONTRATTO DI LAVORO “PART-TIME”

IL CONTRATTO DI LAVORO “PART-TIME”

Il rapporto di lavoro subordinato, sia esso a tempo indeterminato che a tempo determinato, normalmente è a tempo pieno, in cui l’orario di lavoro è quello stabilito nella misura massima delle 40 ore settimanali o nella minore durata stabilita dalla Contrattazione collettiva.

Tuttavia, l’art. 4 D.Lgs. 81/2015 prevede che l’assunzione del lavoratore, indipendentemente dalla previsione o meno di un termine di scadenza del contratto, possa avvenire anche a tempo parziale, ossia con una durata dell’orario di lavoro inferiore a quella massima prevista.

Il contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo parziale va distinto da quello a tempo determinato. Quest’ultimo, infatti, è caratterizzato esclusivamente dall’apposizione per iscritto di una data di scadenza, decorsa la quale il contratto cessa in automatico, mentre nel primo la peculiarità è unicamente da ricondursi alla previsione contrattuale di un orario di lavoro inferiore a quello previsto per il tempo ordinario di lavoro.

Entrambe le tipologie contrattuali possono coesistere, in quanto è possibile stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e parziale, in cui il lavoratore presta la propria attività per un determinato periodo di tempo e per un orario di lavoro inferiore a quello ordinario.

Forma e contenuto

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta, ma ciò è necessario ai soli fini della prova.

Dal punto di vista contenutistico, il contratto a tempo parziale deve essere indicare la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Tipologie di part-time

L’odierna disciplina legislativa non distingue, a differenza del previgente D.Lgs. 61/2000, il part-time in tipologie ne indica la durata minima o massima entro cui può essere stipulato. Tuttavia, è prassi distinguere il tempo parziale di tipo:

– orizzontale, in cui la riduzione dell’orario di lavoro è prevista per ogni singolo giorno della settimana lavorativa (per esempio, se la settimana ordinaria di lavoro è dal lunedì a venerdì, il part-time prevede l’intera settimana con un orario giornaliero ridotto);

– verticale, in cui la riduzione riguarda non già l’orario di lavoro giornaliero (come per il part-time orizzontale), bensì i giorni della settimana, del mese o dell’anno in cui la prestazione lavorativa deve eseguirsi; in questo caso nel singolo giorno di lavoro si osserva il tempo pieno (per esempio, il lavoratore osserva il tempo pieno, ma limitatamente a due giorni della normale settimana di lavoro).

– misto, in cui la riduzione riguarda sia l’orario di lavoro (come nel part-time orizzontale) sia i giorni della settimana, del mese o dell’anno (come nel part-time verticale). Per esempio, il lavoratore presta la propria attività per due giorni della normale settimana di lavoro osservando, al contempo, un orario di lavoro ridotto.

Il calcolo del part-time

Ai fini del calcolo della retribuzione dovuta nel caso del part-time è necessario quantificare l’orario o i giorni lavorati in termini percentuali rispetto al tempo pieno.

Per far ciò occorre moltiplicare il numero delle ore lavorate per il numero massimo di ore settimanali lavorate, per poi dividere il prodotto per 100.

Ad esempio, se il lavoratore presta la propria attività lavorativa per 18 ore settimanali in un’azienda in cui il tempo pieno è pari a 40 ore settimanali, egli svolgerà un part-time al 45%

18 x 40/100 = 45%

La prova del part-time

Il part-time, a differenza del tempo determinato, necessita della prova scritta ai soli fini probatori e non anche della sua validità.

Pertanto, laddove la prova della stipulazione del contratto di lavoro a tempo parziale dovesse mancare, su domanda giudiziale del lavoratore proposta al Giudice del lavoro competente, può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno.

In tal caso, dalla data della pronuncia il rapporto s’indenterà a tempo pieno, ma il lavoratore avrà diritto, per le prestazioni rese durante l’orario di lavoro non dichiarato antecedente alla pronuncia del Giudice, alla differenza retributiva e al versamenti dei maggiori contributi previdenziali dovuti.

Se, invece, l’omissione o l’assenza della prova riguarda unicamente la collocazione temporale della prestazione lavorativa, su domanda della parte interessata, sarà il Giudice del Lavoro competente a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa (nei limiti dell’orario di lavoro concordato tra le parti), tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore e della sua esigenza di integrare il proprio reddito con lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché delle esigenze tecnico, produttive e organizzative del datore di lavoro.

Le clausole di elasticità

Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire l’apposizione di specifiche clausole cosiddette elastiche con prevedono che il datore di lavoro possa variare sia la collocazione temporale della prestazione lavorativa sia, in aumento, la durata della prestazione stessa.

L’apposizione di dette clausole deve avvenire per iscritto e deve rispettare quanto previsto dalla Contrattazione collettiva.

Il prestatore di lavoro, nel caso di applicazione della clausola elastica, ha il diritto a ricevere un preavviso di almeno due giorni lavorativi.

Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Dal punto di vista contenutistico, le clausole elastiche devono prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, nel rispetto del preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e/o variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Inoltre, le modifiche dell’orario di lavoro a tempo parziale comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti (come, ad esempio, il calcolo della 14esima mensilità o il calcolo del Tfr).

La possibilità di revocare il consenso all’applicazione delle clausole elastiche è concessa a talune categorie di lavoratori, quali coloro che risultino affetti da patologie cronico-degenerative ingravescenti ovvero oncologiche per i quali risulti una ridotta capacità lavorativa (ciò anche qualora la patologia riguardi i familiari diretti), coloro che assistano persone conviventi affetti da gravi disabilità, nonché i lavoratori studenti che frequentano corsi regolari di studio.

In ogni caso, l’art. 6 comma 8 D.Lgs. 81/2015 stabilisce il rifiuto espresso dal lavoratore di concordare variazioni all’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.