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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE E RINNOVI

L’abrogato art. 2097 cod. civ. stabiliva che il contratto di lavoro subordinato si reputava a tempo indeterminato, se il termine non risulta da atto scritto.

Dal tenore della norma citata poteva desumersi che il rapporto di lavoro subordinato era da intendersi senza una data di scadenza, ad eccezione dell’ipotesi in cui la stessa veniva apposta dalle parti per iscritto, alla cui scadenza il rapporto di lavoro cessava senza bisogno di disdetta dalle parti contraenti.

Tale impostazione normativa è stata essenzialmente recepita anche nel vigente Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il quale, all’art. 1, ha confermato che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” destinato, per sua natura, a proseguire nel tempo e, dunque, ad assicurare una maggiore stabilità sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.

Il contratto di lavoro a tempo determinato, quindi, costituisce la forma speciale di lavoro subordinato, il quale viene caratterizzato principalmente dall’apposizione di un termine, ossia di una data di scadenza, raggiunta la quale il rapporto si estingue automaticamente, senza la necessità di disdetta dalle parti contrattuali.

Il contratto di lavoro a tempo determinato, giocoforza, costituisce una forma contrattuale che, se da un lato, avvantaggia il datore di lavoro, il quale non è vincolato dal rispetto di un contratto senza un termine finale, dall’altro lato, pone il lavoratore in una situazione di precarietà tale da minare il suo futuro lavorativo ed economico, soprattutto dei giovani lavoratori.

Per tale motivo, il legislatore, in più occasioni, è intervenuto introducendo paletti e condizioni per le assunzioni a tempo determinato.

La normativa vigente

Oggi la disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta negli artt. 19 e ss. D.Lgs. 81/2015 sui quali è intervenuto il Decreto Dignità (D.L. 87/2018 conv. in L. 96/2018) che, all’art. 1, ha previsto la durata massima del contratto in 24 mesi e la necessità delle causali qualora esso abbia una durata superiore a 12 mesi.

Prima di tali interventi normativi, vi era la Riforma Fornero, la quale aveva introdotto la regola dell’acausalità, ossia la possibilità di derogare alla causa di giustificazione (di carattere generale introdotta con il D.Lgs. 368/2001) identificabile in qualsiasi motivo di natura tecnico-produttivo, organizzativo o sostitutivo) qualora il contratto “a tempo” era il primo stipulato tra le parti.

La proroga del contratto “a tempo”

L’apposizione di un termine finale fa sì che il rapporto di lavoro subordinato si estingua alla sua scadenza. Le parti, tuttavia, possono ampliare la durata del rapporto attraverso l’utilizzo delle proroghe e dei rinnovi.

L’art. 21 co. 1, D.Lgs. 81/2015 prevede che il termine del contratto a tempo determinato possa essere prorogato:

  • con l’assenso del lavoratore;
  • quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi;
  • per un massimo di 4 volte libere nell’arco di 12 mesi o “giustificato” superati i primi 12 mesi ed entro i 24 mesi.

In riferimento al numero delle proroghe, il legislatore distingue a seconda che intervengano entro o dopo i primi 12 mesi del rapporto lavorativo (e cioè dal 13° mese in poi). Nel primo caso, la proroga è libera; nel secondo caso, invece, devono sussistere delle causali, ossia delle condizioni che devono essere apposte per iscritto all’atto di proroga. Esse sono:

  1. esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività;
  2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Il contratto si trasforma di diritto in un contratto a tempo indeterminato qualora le parti abbiano prorogato:

  • oltre i 24 mesi;
  • in numero superiore alle 4 volte consentite;
  • oltre i primi 12 mesi del rapporto senza l’indicazione di una delle causali previste dalla legge.

Durante l’emergenza sanitaria da COVID-19, il Governo, con una serie di interventi normativi, ha concesso la possibilità fino al 31 dicembre 2021, sempre nel rispetto della durata massima di 24 mesi, di prorogare e rinnovare per un massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti di lavoro a tempo determinato anche in assenza della sussistenza delle causali previste dall’art. 19.

Il rinnovo del contratto “a tempo”

Se con la proroga le parti non stipulano un nuovo contratto, ma spostano solo in avanti nel tempo il termine finale; con il rinnovo, invece, procedono con la sottoscrizione di un nuovo contratto, per lo svolgimento delle medesime mansioni, con la stessa categoria legale e livello di inquadramento.

La legge non prevede un numero massimo di rinnovi, ma fissa 2 limiti, la cui violazione comporta la trasformazione di diritto del contratto in tempo indeterminato:

  1. il rinnovo deve necessariamente fondarsi su una delle causali previste per le proroghe oltre i primi 12 mesi del rapporto di lavoro;
  2. la durata del rapporto di lavoro, a prescindere dal numero di rinnovi, non può superare i 24 mesi.

Lo “stop and Go”

Per il solo del rinnovo, la legge prevede intervalli di tempo che il datore di lavoro deve rispettare prima della riassunzione. Essi sono di 10 o 20 giorni dalla scadenza del contratto a seconda della sua durata inferiore o superiore a 6 mesi. La violazione dell’intervallo comporta la conversione di diritto in tempo indeterminato.

I limiti occupazionali dell’assunzione “a tempo”

L’assunzione a tempo determinato è sempre possibile per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti. Se tale soglia viene superata, la legge prevede un limite di assunzione a tempo. Il datore di lavoro, infatti, non può stipulare contratti a tempo determinato in misura superiore al 20% del totale dei lavoratori a tempo indeterminato presenti al 1° gennaio dell’anno di assunzione. La violazione del limite, in questo caso, comporta solo sanzioni amministrative di natura pecuniaria per ogni lavoratore assunto in eccedenza, ma non anche la conversione del rapporto in tempo indeterminato.

Il divieto di assunzione “a tempo”

L’art. 20 D.Lgs. 81/2015 prevede delle ipotesi in cui l’assunzione a tempo determinato è vietata, pena la trasformazione di diritto del contratto in un contratto a tempo indeterminato. I casi sono:

  1. la sostituzione del lavoratori in sciopero;
  2. l’assunzione di lavoratori presso unità produttive nella quali, nei 6 mesi antecedenti, sono avvenuti licenziamenti collettivi di dipendenti adibiti alle stesse mansioni (salvo che per sostituire lavoratori assenti o se il contratto ha durata non superiore a 3 mesi) ovvero nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro in regime di integrazione salariale, che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
  3. l’assunzione di lavoratori da parte di imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.